为什么你要跟踪公司的快乐

从规模1 - 10,有多少痛苦你是谁?

这一直是一个相当令人困惑的问题,一个几乎不可能客观地回答的问题。疼痛是主观的;这就是对疼痛进行精确测量的挑战,也就是说,将疼痛作为衡量表现和健康状况的核心指标。沟通疼痛,以及关于疼痛的沟通,是非常困难的,因为每个人对疼痛的底线和容忍度都不一样。它是普遍存在的,但又带有个人色彩。

这是为什么医生和护士最近投票去除疼痛作为第五生命体征。

从历史上看,有脉搏,呼吸(呼吸),体温和血压一起,疼痛是一个重要的补充,帮助护理人员评估病人的状况,并告知处理。毕竟,极度疼痛自然可以提高心脏速率和血压,以及睡眠和一般损害人体的自愈能力或响应其他治疗的干扰。即使患者为“正常”的所有其他措施登记,他们的痛苦可能会阻止他们正常。

然而,近年来,鉴于一种日益增长的国家阿片类epi人体的,卫生专业人员都在寻找一种新的方法来疼痛管理,尤其是慢性疼痛管理,这一直是阿片样物质的一个主要来源过处方以及寿命的测量患者质量。

评估你的工作满意度

职场沟通同样被像激励,参与和满意度的主观的东西复杂化。无论我们知道这事,并且对性能和组织关键的健康,但是我们如何衡量这些东西,客观属性他们责任方?

就像护士让病人评估他们的痛苦程度一样,人力资源领导很难找到一个通用的、客观的、准确的方法来衡量员工的这些“快乐”指标。就像临床环境中的疼痛一样,这些特征对可测量的结果(如生产力或人员流动率)有着直接的重要性,但输入的信息很难确定。188宝金博网站

和许多工作场所的问题一样,这在很大程度上可以被归类为沟通的挑战。不像病人,他们有动力坦率地谈论他们的痛苦,而不需要任何护理人员的请求,员工可能更不愿意公开他们的不满,或缺乏工作的“快乐”感。他们可能害怕遭到报复,被认为是一个爱抱怨的人或“吱吱响的轮子”,甚至感到自己的意见既不被重视,也不可能影响改变。

这些潜在的沟通障碍往往是由技术及其在促进工作场所数据的记录和传播的作用加剧。千禧一代往往在工作中依赖于移动设备或聊天应用等现代通讯技术;希望通过面对面或更正式、更少的数字论坛得到反馈的人力资源传统主义者常常会让年轻员工失望。新一代很可能将参与和相关性与当代技术的存在以及提供反馈或自我表达的各种选择等同起来。但对人力资源来说,技术往往是一种帮助,也是一种阻碍。

近和远

从操作的角度来看,不难确定在哪些技术已经强调了很多孤岛和密切相关之间的脱节方式,但功能分离出来,一个组织的区域。事实上,不均匀的推出,实施,以及某些基于任务的技术演进,甚至一直负责加剧现有的孤岛,驾驶楔子右转入奇异的角色,创造复杂,而不是提高了效率。

人力资源及工资他们不会被数字记录和重叠的优先事项更紧密地联系在一起,反而会看到他们的时间被重复的记录要求和交流循环所吞噬。人力资源作为一个部门的性质意味着它与组织的几乎所有其他部分都相互交叉,但它的职责是专有软件,应用程序和数字化解决方案可以结束了建筑物墙壁,而不是桥梁。

这也反映在评估痛苦和在员工中促进快乐的挑战上。依靠科技来促进交流,距离通过数字方式获取无形的快乐元素的反馈只有一步之遥,比如员工在工作中花了多少时间在社交媒体上,或者员工的本质他们的行为和语言在这样的平台。技术创新的部署可以产生无法想象以前的troves有说服力的数据,并告知新的计划和措施,以更好地服务于员工和公司。

它可以通过留出较少高科技识字,甚至是参与度和满意度,巩固世代鸿沟也模糊处理重要信号威胁改造“人力资源”到由数据管理和数字资源统治的部门。HR,如医疗行业,仍然必须理清什么问题要问,什么反馈为依托,以更好地服务于它的成分。

你感觉怎么样?

当照顾者在使用疼痛作为第五生命体征调查,他们没有全面拒绝疼痛为重要的临床意义。相反,他们往往建议代患者功能-且客观-AS来测量疼痛的代理,并且通过扩展,生活质量。而不是要求病人自我评估疼痛程度,他们希望把重点放在之类的移动性,灵活性,能力,浓缩,甚至沟通。身体语言,面部表情和其他信号可以代替旧的,不可靠的可笑的编号疼痛量表。

对于人力资源专业人士来说,同样重要的是要明确区分哪些员工的“痛苦”点很重要,哪些是超出他们的影响范围的。敬业度和员工满意度固然重要,但HR显然不能对每一个威胁到他们工作幸福的“痛苦”点负责。如果有策略地、持续地关注这些需求和挑战,并强调绩效和态度的交叉点,那么关注这些需求和挑战可以提高员工保留率和绩效。这就是在工作场所测量和追踪快乐的本质。

它的外观将根据任何特定组织的使命和行业而有所不同。无论如何定义这一对组织健康至关重要的信号,重要的是传达信息:如何衡量它,为什么它重要,尤其是人力资源人员和管理人员真正感兴趣的跟踪它。当员工,像病人一样,目睹和体验到他们的个人快乐对主管和看护人很重要时,他们就已经在改善自己的道路上了。

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