招聘顶级人才——对人力资源从业者来说是一个艰巨的挑战

普华永道最近的年度全球CEO调查揭示了CEO们的超过70%找准“关键技能可用性”前三名的威胁之一,以自己的公司 - 八年高的那个问题 - 招聘高级人才脱颖而出,作为人力资源从业者一个特别艰巨的挑战。

事实上,根据人力资源管理协会2016年1月的一线就业报告在美国,2015年底是四年来招聘最困难的时期。在所有行业中,要找到有技能的求职者变得越来越难了,他们要有正确的态度、对发展有必要的兴趣,还要能适应公司的文化。门槛越来越高,收回和聘用这些人才的努力也在增加。

“人才,而不是资本,将是21世纪连接创新、竞争力和增长的关键因素。”全球超过三分之一的雇主报告称,去年他们在寻找人才方面遇到了困难,近一半的雇主预计人才短缺会对他们的业务业绩产生负面影响。”

人力资本2015年报告——世界经济论坛与美世合作

如何吸引顶级人才

定位空缺职位的一个重要方面是专注于工作本身。不要把重点放在需要的技能上,这些技能通常会列出一些老生常谈的要求,比如:多任务处理能力、优秀的组织能力、良好的沟通能力、热情和热情、有活力、学习能力强等等,而要把重点放在使工作出色的因素上。

您正在寻找已经顶员工掌握相关的技能,他们很可能会不以为然,或者如果他们不得不一次次经历该列表中甚至恼火。为什么不吸引他们在这个新工作将为他们带来的挑战和机遇这个词的真正意义?

在美国人力资源管理协会(SHRM)最近的一篇文章中,阿德勒集团(The Adler Group)的创始人兼首席执行官卢•阿德勒(Lou Adler)指出,最好的人才需要被吸引进来,而不是被淘汰。

“没有法律的工作说明需要被闷也不意味着他们应该列出每一个技能和能力。相反,强调什么人会做,以及如何这项工作关系到一个重要的项目或者是公司的整体战略和使命的一部分。截至利特勒顶劳工律师告诉我,性能目标是比较客观的主观比确定的技能列表。

通过社团

在寻找人才时要有创造性

美国人力资源管理协会的另一份报告显示,尽管大多数人力资源专业人士表示他们在使用社交媒体招聘人才,但其中一些人实际上并没有这么做,要么是因为缺乏资源,要么是因为不知道该怎么做。这份报告官方数据显示,84%的组织使用社交媒体进行招聘,9%的组织计划使用社交媒体。

埃里卡·达万在她的书中聪明地指出,这些数据似乎很高哈佛商业评论文章, 这意味着在最流行的社交媒体平台——LinkedIn、Facebook和Twitter上,你已经在和你的竞争对手争夺同样的专业知识了。

让您的广告系列与您的目标受众,就像一个市场会怎么做。它已成为越来越重要的是你段和发动全尺寸招聘活动之前,研究你的目标受众。这也涉及到要去的地方你的明星候选人。

这是招聘市场营销,它的人才获取的未来。找到合适的人选是非常类似的过程,以获得理想的客户。这意味着,如果你的公司推销给你想要的申请,使用它们使用相同的渠道,并利用自己的兴趣和痛点,可以吸引合适的人才。

把这个广告行业的例子- 总部位于明尼阿波利斯的机构Space150开始使用最近推出Snapchat点播geofilters在全国各地的大学校园,争取其暑期项目实习生。随着千禧年的智能定位,他们就在那里他们的观众是,使用相关的信息并采取创造力与geofiltering一个全新的水平。

为你的公司找到合适的人才也许是你能拥有的最大的战略优势。像Facebook这样的大玩家承认这一点,以至于他们据说获取企业为他们的人力资本。这个聪明的策略,让他们获得一个已经工作得很好,而不是一起拼凑一些新的东西的整个团队。

集思广益,想出符合这些策略的创造性方法,让我们知道哪些想法对你的公司很有帮助。

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