今天你必须追踪的8个重要招聘指标

大多数称职的人力资源专业人士都知道招聘指标对改善招聘流程的重要性。

收集有关您的潜在雇员的正确数据可以大大提高您对工作最佳候选人的过滤效率。但是,四分之三的人力资源专业人士知道人才分析的价值,无论他们是否有计划,这报告研究发现,只有不到四分之一的公司在使用它们。那些这样做的公司甚至可能没有跟踪正确的招聘指标!

跟踪招聘指标的目的是收集和分析数据,以帮助人力资源专业人士联系他们的有明确业务目标的招聘流程。适当的分析可以显示招聘人员工作,需要改进的内容,以及在招聘过程中需要消除的内容。

因此,在众多的度量标准中选择几个来达到你的目标是很重要的。使用霰弹枪技术来跟踪指标可能会给你带来大量的数据,而这些数据与做出好的招聘决定毫无关系,所以你只是浪费了时间。

也就是说,无论业务目标发生什么,一些指标都总是很重要。以下是您今天必须跟踪的8个重要招聘指标。

1.新的雇用进展

当你跟踪新员工的进度时,评估招聘过程的质量就会变得很明显。基本上,你要知道在某段时间内你雇佣的员工中有多少人离开了公司,在什么时候离开,为什么离开。

要跟踪这一点,您需要建立一组里程碑,您预计每次雇用到第一天。这些里程碑可以作为衡量新租用进度的指标。进展差可能表明招聘实践不当,或者可能表明培训和/或新员工培训的工作人员。它甚至可能表明里程碑过于激进和/或不现实。

记得考虑一年中的时间,您当前的培训师的质量以及所需的工作水平(可能会在每周/每月变更)。

2.内部促销vs外部雇用

你现在的员工是在不断提升还是从外部招聘?如果你的外部雇佣率很高,而你的内部晋升率很低,这可能表明你的内部态度和氛围很差。如果你不鼓励员工进步,他们很可能会停滞不前,积极性也会不足。

3.工作经验要求

你们要求应聘者必须有工作经验吗?当然,雇佣不需要从头培训的人更安全、更划算,特别是对于某些关键角色。

然而,工作经验并非总是必要,经验丰富的工人倾向于要求更高的薪水。另一方面,您可以支付没有经验的工人,但您仍然必须投资金钱和时间培训他们。当然,这些员工更有可能具有高度动力,并对公司的忠诚感。知道您的工作经验要求是否有理由的唯一途径是测量与绩效的经验。

追踪新雇用的经验水平对其表现产生影响,并以什么方式。然后,您将能够找到特定的工作角色的工作经验(和薪水级别)的甜蜜点。

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4.对同一工作重复租用率

如果您反复替换员工,因为您对某些工作的营业额率高,那么可能是时候开始投资更多的时间和金钱来降低营业额率,从而减少您继续雇用不同的重复租金率一遍又一遍地为同样的工作。

因为人员流动率高而反复雇佣同一份工作是一个大问题,你需要通过改善工作条件或提供奖金来解决这个问题。如果一段时间后这份工作让人疲惫不堪,那就把一份全职工作变成两份兼职工作,把这份工作的压力一分为二。

5.提供录取率

你花了很多时间和精力让人们申请你的空缺职位,筛选合格的职位,面试,最后你到了offer阶段,他们不接受。你必须追踪这种情况是否经常发生,如果确实发生,找出是否是因为你的套餐低于行业标准,或者是其他因素,如地点或家庭义务。

报价的接受率很容易确定。只需将被录用的人数除以被录用的人数,再乘以100%。任何东西低于58%当招聘应届毕业生时,可能表明你的人才获取计划有问题。

一个问题可能是高的最低工资要求,这使得提供一个连应届毕业生都能接受的工作变得更加困难。对于许多公司来说,当他们雇佣低薪但缺乏经验的员工来提高他们的生产力和高绩效(高薪)时,最低工资给他们的培训成本带来的利润微乎其微。另一种选择是提高出价来吸引已经有能力的员工。

然而,如果你所在的行业允许你以低成本雇佣员工,你就有更多的回旋余地。跟踪每个候选人的就业情况和成功率,并确定为没有经验的员工支付较低的薪水是否值得投资。然后你就可以投入更多的精力和精力去招聘低成本的员工,并让他们参加密集的培训项目。

6.申请人的数量

它可能表明您的招聘质量,但它也可能表明您在您的行业中的工作需求很高。较多的申请人可能有助于为当前员工提供责任,因此您可以雇用更多人,或者您可能希望开始提供申请人,这些申请人被拒绝了不同但不太理想的工作,而不是重新宣传不太理想工作。

7.申请人的年龄

在分析你的人才获得计划时,追踪候选人的人口统计信息通常是浪费时间,除非这个职位有内在的特定要求,比如性别明确的工作。然而,记录申请人的年龄可能是值得的,仅仅是为了看看就业市场是如何变化的(没有其他原因)。年龄趋势的变化可能预示着你的业务中即将出现的趋势。

举个例子,如果你是获得应用程序从十几岁的人,但是现在你只接受申请人从30多岁的人,有可能是一个文化或教育变化扼杀你的年轻的申请者,只有人们从上一代仍然想为你工作。大学论文scholaradvisor经常报告大学课程的转变,让学生劝阻某些工作部门。

8.的保留率

如果你的留任率很低,那么你的人力资源部门可能需要重新考虑它的管理策略。例如,员工可能会带着不切实际的期望开始工作,而人力资源部门却没有正确地消除这些期望,而这应该在入职过程中发生。如果你不小心的话,糟糕的员工保留率会让你付出巨大的代价。

由于这个原因,许多公司提供了三周至三个月的试用期。如果您选择试用期,那么严重地削减您的人力资源部门的预算并简化了他们的过程,以便您可以抵消您与这些试验产生的损失。

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关于作者:

Stacey Marone是一位作家,一位记者专注于说服他们几乎所有他们瞄准的人。个人动机是一种令人难以置信的驱动力,并不是我们所有人都明白。她的目标是帮助人们认识自己的潜力。你可以跟随她Tw