培育一个健康的多代劳动力

在美国,代竞争并不是什么新东西,它可能看起来有点更加广泛和积极的感谢这些天到互联网。

流行的在线问答平台Quora的有,突出了多少仇恨,定型引导性的问题宝库,而争论发生之间,以及中,世代:

有永恒的问题的无数次迭代,什么是错的新一代?

有大量的响应,来自四面八方,于不要觉得千禧一代比前代更有权?

千禧从他们的长辈轻蔑有史以来的主题,更愿意以还击,冒充查询,如,难道婴儿潮出卖美国?甚至令人震惊的生硬,美国只会越来越好后婴儿潮一代都死光了?

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虽然这样的对话是不可能在工作场所发生 - 或者至少不是在这样坦率的语言 - 的紧张关系,假设和对立是往往隐含了质疑无疑是在工作中确实存在这样的线。在几代人的员工队伍,和工作场所,是现代企业的重要特征。这取决于你如何去管理它,多代同堂的团队可以是资产或HR的噩梦。

当在工作中世代成为部落

在较大的办公室,员工可以自组织成年龄相仿的同伙。虽然这不是其本身负,它可以加强代际竞争,概括,甚至对立和怨恨的一些量。显然,没有真正的获胜当这种情况发生。

那种成见和概括的,大约世代特征分析讨论都是以类似的方式对那些关于种族或性别作出有害的。他们可能是建立在事实的一些内核 - 往往一些珍闻从钟形曲线绘制- 但得到的过度扩张和歪曲,以彻底谎言的地步。例如,世界上最强壮的男人很可能被记录为台式按略多于世界上最强的女人,但是这是一个由主张相去甚远,男人比女人强。如此这般与代。

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跨代概括是毫无意义的;任何依赖钟形曲线上往往被误导,因为总有一些异常值。他们不能从他们的手机拉远,即使在其他地方需要用到他们的注意 - - 水平反对千禧标志的投诉被证明是普遍的:保险公司发现,老年人甚至更可能是司机分心比任何其他年龄组。但你不能克服偏见和办公室拉帮结派用数学或图形。

变更标签置入资产

试图消除工作场所的自我调整是一个失败的事业。人总是会想方设法根据某种形式的身份来隔离。更重要的是,使用这种冲动贵公司的优势,你让它有机地伤害办公室的士气和团结了。

您的招聘游戏应该是是,尽管年龄,不同的人会倾向于对不同的功能,并从不同的挑战了一个事实敏感。这是一件好事 - 如果你使用的是自我选择,以促进这些不同团队之间的沟通。例如,公司网站上的用户体验(或“UX”)无疑是一个设计上的挑战,一个可能是由技术娴熟的美工,程序员和Web开发人员来处理。但是,这也是一个直接的表达企业和品牌标识,东西容易影响客户关系,销售,市场营销 - 甚至您的法律部门可以通过网上不佳UX牵连。什么似乎是一个独立的项目在您的整个公司实际上影响任意数量的不同而不同的部门。

这归结为智慧一些熟悉的老位:我们有更多的共同点比可能是表面上显而易见的。对少数人的行为影响到许多人的福祉。无论你是否了解对方的角色或捐款,你需要他们。值以多种形式出现

最重要的元素不是在同一个技术水平让每个人都必然的,但培育他们之间的交流和融洽这样当,比方说,一个老员工获取与公司电脑沮丧,没有立即紧张时,他们转向更年轻的人​​寻求帮助。调和技能每个人或群体带来的公司产生积极的联想,那些更有可能通过有意义的交流,而不是刻板印象被强化。如果某些技能或价值的贡献沿着年龄线或代边界相关,谁真正关心?最好能有效率和协作不是反对,怨恨,或恶性竞争相关的刻板印象。188宝金博网站

代对抗和误解是社会不可避免的,但他们没有困扰着你的工作场所。尽你所能转移的负相关,被动的刻板印象,和世俗的工作团队集中了。为合作创造机会,为打破孤岛,促进沟通。当你的团队看到同龄人的附加价值,它打破了部门筒仓以及重点放在共享成功和共同目标世代差距。基于年龄质疑的优劣,道德,或对方的习惯,停止你的团队,并让他们看到彼此相互挑战的解决方案。

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