年轻的员工

到2030年,超过30%的全球工作人口将是Z Z.因此,雇主需要专注于如何培养这一代利益的工作环境。Gen Z渴望协同和团队友好的工作环境。这种技术精明的一代期望透明度,压力水平降低,他们认为失败是一个机会。最重要的是,Z Z 38%更喜欢工作 - 生活平衡为了高薪。

千禧一代对任何娱乐都不感兴趣。他们不知道如何努力工作。他们想要一次很多钱,不想对他们的工作负责。这一代没有执行权限,没有默认的顺从本能。银行和大公司的人力资源董事正在发出警报:一代千禧一代,出生在互联网时代,社交网络和商品经济的鼎盛时期,正在进入市场。

拥有既定文化和传统的大公司被迫变得更加灵活,去执行数字系统和游戏方法。市场需要不受过去经验束缚的人、发明家、自由和聪明的个性。管理体制正在发生变化,高管们开始扮演品牌大使的角色,为年轻员工树立了现代领导者的个人榜样。你可以在办公室里大谈特谈废除着装规范和发髻的事,但如果老板是个保守派,你就不能用一张漂亮的照片来糊弄千禧一代。

工作任务

当然,千禧一代人喜欢玩得开心,并且优于前几代人,他们经常工作,因为他们不得不,不是因为他们想要。这些是实现参与的完全不同的平台。但是,如果一个人做他们所爱的话,他们将以完全不同的方式与其有关,他们介绍了更多。千禧一代已成为第一代,努力完全基于他们的欲望在职业生涯中取代。这是这个因素,让年轻人比他们的前辈早些时候取得成功。

以下声明,新格式青年不知道如何努力工作是对第一论文的极好补充。千禧一代用于获得乐趣,直到他们无法从中获得脉冲,这意味着工作必须变成娱乐。有许多有很多福利和乐趣的公司.IT公司将办公室转向游乐园:咖啡馆,享有兴趣,电影院,健身中心,滑冰溜冰场和游泳池,游戏锦标赛游乐场,工作时间内的硕士课程。他们尝试具有非物质奖品的新动机系统,并为整个部门组织前往欧洲的周末旅行。

员工可以将成就转换为各种奖金:从额外的一天到按摩椅。对于新一代而言,不与管理人员一起工作,但与领导者一起工作是很重要的。现代经理的任务是使工作成为一个有趣的追求,一个人有发展机会,透明制度,为完成任务和对整体业务系统中的个人角色的理解。这是反馈的艺术,现代领导者需要完全了解。

现在已经有很多职业只有年轻人在竞争:电子邮件营销人员、目标营销人员、SMM经理、专业范围狭窄的程序员、数据科学家和分析师。这难道不是你要求加薪的理由吗?在沟通、电子邮件营销、数字和SMM以及新的编程机会方面,千禧一代的表现远远超过了前几代的办公室职员。当然,人们在一开始就有权要求高薪,因为根本没有其他竞争环境。

最后的陈述是指千禧一代缺乏责任感。我给了我的话,我拿了它,我改变了主意,我没有出去,我离开了 - 各种原因。这表明企业需要改变招聘员工的制度,在寄出要约后远离先生们的协议和担保就业。一个人需要联系,表现出他们的兴趣,并开始进入新的业务。

为员工营地。

海外公司和银行注意到千禧一代喜欢玩乐,已经开始派员工参加夏令营。这些都是暑期的校外工作。这种做法可能会引起很好的共鸣,因为恶劣的气候给生产力带来了压力。188宝金博网站在这种情况下,员工甚至可以部分补偿公司自己,或在自己的个人设备上工作。如果公司在关注数据安全,总是有可能支付一个共同工作的营地。然而,这样的夏令营只有在一个非常严格的管理系统内部工作。例如,Rocketbank在索契的红波利亚纳(Krasnaya Polyana)为员工组织了一场“Rocketcamp”。该公司承担了共同工作的费用,但提出自己支付一半的酒店住宿和机票费用。根据营地参与者的反馈,由于酒店和联合工作间很近,纪律变得更好了——没有人上班迟到。

国外青年。

如果以前的出国旅行,甚至更多的培训是最高管理的特权,现在越来越多的人力资源董事依赖于较低企业水平的年轻雇员的培训。在今天的公司中,任何已经显示出结果的人都可以使用,并且真正愿意参与自己的发展,包括在经济上。如果一个人采取主动并独立学习对业务有用的东西,雇主将永远感激并支持国外培训的投资。

生活在起作用。

对千禧一代来说同样重要的是办公室本身的结构。如今,开发商最初设计办公室是为了居住:有淋浴、娱乐区、带家具的睡眠空间和休闲区。千禧一代不像前几代人那样对地方有依恋,他们可以花很多时间在自己感到舒适的地方。因此,如果在办公室里创造这样的环境,一个人就会花最多的时间在工作上。与此同时,办公室非工作时间的传统往往是自发形成的。例如,它可以是网球比赛,如在Modulbank中,或者是电脑游戏比赛、体育节目和电影俱乐部。

一个有效的动机。

遥控工作不再让任何人惊喜,但很少有人学会了如何制作真正有效的管理系统。千禧一代就像没有其他人一样艰难的时间留在个人的动机,所以有必要成为情感的泵,在公司中的个人关系。今天的大型公司正在迁至灵活的工作时间员工小时跟踪器作为骨干,以确保工作日效率。这样的系统给出了自由感 - 你没有被绑在某个地方,你可以在以后进来,你可以先离开。但一切都一样,年轻的员工需要一个办公环境,一个他们可以花时间,社交和当然工作的团队。远程工作无法提供。此外,还有很多其他提高远程员工士气的方法

同样重要的是千禧一代是业务,明智的消费和环境友好的社会责任。公司慈善事业今天不再是建立一些外部图像的方法,而是一种创造深层人际情绪关系的工具。人们不仅有助于经济上的帮助,而且还可以帮助他们的个人时间和情感。通常在这样的旅行中,您可以学会员工的许多新的人才和能力,以及增加团队的兴趣彼此。FFO

你的事

还有什么激励今天的员工?运行自己的项目没有禁令。例如,菲利普莫里斯员工,当他们执行某项任务时,不仅成为相关部门的负责人,而且还获得公司选项或产品百分比。在美国,6.5%的所有企业家都开始作为他们工作的现有公司的划分。

雇主和雇员之间的关系必须正式化,但这并不妨碍办公室工作人员拥有额外的收入来源和自营职业。例如,我们经常雇佣个体企业家。拥有独资企业可能与一个人的工作有关,也可能完全是一种爱好的一部分:烘焙、咖啡店、制作纪念品和人造珠宝。但一个敢于对自己的事业、员工、对客户、合作伙伴、供应商、承包商承担责任的人,从理论上讲,不可能是一个糟糕的管理者。这类员工最初有一种创业的心态,他们把自己的商业方法转化为企业问题的解决方案。

人力资源董事的错误

人力资源董事通常不想收回曾经决定离开公司的员工。这是千禧一代的巨大错误。一代年轻的专业人​​士专注于高速个人成长,他们从不厌倦自我改善和建立专业技能。这样的员工并不容易带回,但如果你很幸运能够与一名才华横溢的经理重新连接,不要害怕雇用他们。这在Horeca段特别常见。顶级店餐厅不断旋转员工,因为不同的方法,努力和倦怠需要改变环境,经理和任务。在他生命中的某些时候,该人决定离开公司,获得了不同的生活经历,并伴随着全新的展望,新想法和高品牌忠诚度。企业应该已经在公司人才上实施CRM数据库,而不是失去联系人,并对包括前雇员在内的员工的忠诚基地进行邮件。通常这些是那种带来新的恒星候选人的人。

人力资源主管对千禧一代的另一个抱怨是,他们花了很多时间在团队中建立人际关系。怨恨、轻描淡写和一些过高的期望是千禧一代裁员的常见原因。要解决这个问题,你可以使用营销人员使用的经典工具nps忠诚度指数(员工工作满意度)。每季度对员工进行一次关于团队、管理、业务目标和总体氛围的匿名调查。然后得出每个员工和部门的平均忠诚度评分,并在战略会议上分析这些答案。如果一位经理的得分低于关键水平,就会出现更换领导的问题。

幸运的是,人力资源管理人员也可以改善员工士气.密切关注办公室团队的氛围非常重要,经理应该对此直接负责。例如,一家银行在其管理中实施了一种集体管理制度。它意味着定期选举某些工作组的主要代表。这个代表不是老板,而是自愿选择的候选人,团队赋予他权力和否决权。换句话说,一个员工的薪水并不会因为新的头衔而增加,但它会提高整个团队的效率,化解任何困难或冲突的情况。

尽管具有相当大量的复杂心理细微差别,但千禧一代仍然存在巨大的潜力。与孩子绘制一个类比,他们最有才华的几乎从不舒服。它仍然可以看到谁更换了谁,千禧一代或千禧一代的公司。

拍摄者伊恩施奈德Unsplash