如何应对员工倦怠

While often felt, but not as often named, burnout is a key area of human resources and employee relations. The term burnout is being used much more frequently, but many businesses still do not know exactly how it starts, what it looks like, or what to do about it.

为了有效管理它,所有员工,尤其是管理者,都需要能够在发生时识别。

这个是从哪里来的?

Sometimes it may seem like burnout just happens by surprise, but often it slowly builds until there is a tipping point. The来源倦怠可以是内部和外部的,但是两者之间的关系通常会导致一个员工的倦怠,但不是另一个。

值不匹配 -当。。。的时候组织的价值观与员工的价值观不一样,员工可能会开始对工作不满意并感到不太动机。

通信故障 -当。。。的时候re is no sense of community or comradery at work employees begin to feel isolated. Without important issues being discussed between colleagues, there is little chance for feedback, growth, or resolution to problems. This can leave employees feeling unheard and unimportant.

没有声音 -什么时候employees do not feel like they have control over the work that is being done or how it is being done they can feel very demoralized. Research has shown that jobs with high demand and little control are the most damaging to health and morale.

很少的识别 -什么时候员工无法承认为他们的努力工作,他们可能会感到使用并被解释。这些感觉很长一段时间都会徘徊,导致缺乏动力,因为他们曾经曾经努力工作。

太多工作 -当。。。的时候re is too much work, when it always seems critical, or when it is overly complex employees begin to feel exhausted and are less likely to be interested in the work they are doing.

缺乏透明度-当员工不觉得他们知道组织内发生了什么事件或者如何做出决定,他们可能开始觉得他们被不公平对待,并且在没有想法的情况下做出决定。虽然这些感受可能不是准确的,但它们仍然可以非常损害士气。

What it looks like. When这个成为That

  • 能力变得无价值
  • 理想的性能变得强大的性能
  • 积极的前景成为负面的前景
  • 关怀变得冷漠
  • 欲望变得缺乏动力
  • 倾向变为孤立
  • 很少有缺席成为多重缺席
  • 良好的身体健康变得差
  • 工作整天几乎没有成为当天
  • 应对压力的健康方式成为应激的危险或非法方式

什么可以完成

凭借什么倦怠是什么,是时候把它付诸实践了。许多公司表示他们知道它是什么并试图解决,但对实际施加任何东西的事情毫不犹豫。

很重要的是要开放,诚实,经常谈论这些事情的文化。积极主动可以节省员工和雇主,而不是反应。减少倦怠不是一个快速修复,并且是个人和组织级别所做的。

第1步 - 教育群众

重要的是要确保组织中的每个人都知道倦怠。公司领导人的工作是教育员工了解它是什么以及他们正在做的事情。这位教育不应该在一次会议中,然后再也不会提升,它应该经常完成。只要有可能将其纳入公司的文化时,应该进行建模和加强。

第2步 - 如果你看到它,就说它

领导力职位的人需要熟悉工作气候。他们需要了解他们的员工,并在看到它们时立即到解倦怠的担忧。使用积极的听力和同理心,公司领导人可以帮助员工感到有价值和理解。利用这种关系,可以解决原因,并在倦怠达到倾斜点之前放置的举措。

第3步 - 始终保持笑声

沟通是减少倦怠的重要方面。通信有各种形式。它可能意味着更频繁的员工会议,公司通讯或个人监督。在沟通方面,创建氛围或协作和开放反馈非常重要。员工需要觉得他们能够发表思想和关注。雇主需要确保他们的反馈是积极和负面之间的微妙平衡。

Step 4 – Have you cared about yourself today?

雇主可以对组织结构进行许多变化,但他们还需要鼓励员工练习有效的自我护理。员工可以鼓励休假日或服用“心理健康日”。雇主可以建议员工在休息期间留下办公室或练习正常。让他们知道他们可以从家里带来压力救济物品到办公室,并试图使其成为公司的文化,这不是生活中最重要的方面。

第5步 - 思考长期

在考虑倦怠时思考长期。领导者需要帮助员工形成目标和不断的动力。需要从个人和组织层面评估福利,工资和促销活动。不要只是想想如何在下个月在下个月制作员工,想想你在未来5年内如何让他们快乐。

Burnout是严肃的事业,一个可以影响公司的生存。但总体而言,领导者需要肯定会玩它,并公平。考虑到这两种想法,有一个巨大的潜力来改变组织领导的方向。

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