把你的思想返回1994年,如果你已经足够大了。记得,朋友在电视上是一个新的情景喜剧,而不是一个巨大的reunion旅游。互联网是一个新的东西,第一个在线工作网站monster.com刚刚在那里发动。
在中期世纪的介入时,一些人力资源部门仍然认为他们的招聘策略只要他们的职位在最受欢迎的网站上即可,一些人力资源部门仍然是最新的。事实是,招聘已经走了很长的路,宝贝。以下是您的实践并未跟上的迹象。

1.您认为社交媒体仅适用于卡戴珊

招聘人员真正出售机会,救生人员正在利用销售漏斗,就像任何良好的营销人员一样。历史悠久的期限,销售漏斗展示了客户的方式 - 或在这种情况下候选人- 随着时间的推移,增加了一家公司的意见,形成了意见,最终聘用。
当然,漏斗当然是宽在顶部并且底部窄。这意味着雇主必须对更多人留下更大的印象而不是申请一个职位。在一项紧凑的工作中,公司无法满足谷歌或实际上的积极求职者。他们也必须吸引被动和非传统候选人。
社交媒体是共享公司文化的宝贵工具,这些工具与无数相似的个人和建立关系,可以达到就业。此外,在候选人正在收集信息时,在线存在会产生重大影响。一个uninspiring的Instagram页面或在Glassdoor上的严厉批评可能足以让其他兴趣的申请人。
这就是为什么今天最好的招聘人员了解他们的目标受众,并仔细策划媒体存在以获得最大的吸引力。

2.每个角色都需要接受人物的访谈

我们许多人进入人力资源,因为我们重视人员和个人互动,这意味着我们珍惜经典的面试。然而,由于直接与候选人直接发言,我们应该认识到采访携带大量成本。主要决策者必须分配时间坐下众多人。反过来,这些人必须接受面试香波。
当顶部候选人经常在10天内播放市场时,一个繁重的面试过程可以将雇主带出跑步。因此,考虑替代方法是有道理的。例如,视频访谈,其中候选人记录他们对标准问题的回答,可以按需完成。或VideoConeCencing可以将多个决策者和候选人一起带来比现场对话更少的麻烦。
对于一些角色,面试本身就是渡渡鸟的方式。零售商和其他公司依赖入门级,季节性甚至专业人才正在寻找有效的电话筛查,通过适当的技能评估补充,可以立即通过随时优惠遵循。他们已经改变了面试对潜在雇员的第一天的基本确认的职能,他们通过这种方法成功地完成了员工。

3.就业前背景屏幕需要数天或数周

许多雇主已经得到了关于时间效率,以候选人为中心的招募的信息。他们在线铸造了广泛的网上,发出了巨大的印象,并简化了这个过程,只有在倒数第二阶段失去人才,就业前筛查。可悲的是,在这个关键时刻的任何额外官僚或等待时间都可能导致伟大的申请人跳跃到下一个机会。
大多数旧的学校背景检查服务并没有保持目前的求职者的期望。他们的解决方案与人力资源的应用跟踪系统(ATS)保持分开,因此需要从招聘人员或候选人自己额外的数据进入。额外的步骤增加了人为错误和不正确的背景搜索结果的可能性。并且随着背景检查服务坐落在侧面,结果更有可能被忽视在忙碌的日子和候选通知时延迟。此外,许多就业筛查服务只是简单的缓慢,花时间或几周来交付“全部清除”。
由于这些原因,最好的招聘人员已转换为背景搜索解决方案特色ats.积分瞬间清除和快速反应调查和药物检测的轨道记录。这些系统减少了人力资源工作人员的就业前筛选的负担,他们成为任何想要一致地保护其首选雇用的组织的必要工具。

4.被拒绝的申请人常见,“不要打电话给我们,我们会打电话给你。”

另一个未采取优化举措的例子很远 - 一些招聘业务没有重新考虑如何处理拒绝。他们可能永远不会通知候选人或从未要求他们对招聘流程的印象。无论哪种方式,这些公司都错过了。
事实上,62%喜欢雇主招聘经验的候选人会向其他人推荐公司,根据IBM。随着口碑,能够达到数百万纳秒的人,这是一个小的投资,使每个候选人都感到赞赏,无论它们是选中,都可以收获局势回报。
更重要的是,许多组织在申请人宇宙中找到了新价值。他们重新登记了一个不适合一个开放的候选人,但对公司和技能的兴趣使他们成为另一个人的巨大前景。当人才如此艰难,为什么不保留和促进这些潜在的有用的关系?

5. HR不使用数据来管理人才

大数据分析,机器学习和人工智能的出现是提供人力资源领导者的尖端机会,以自动化和增强其招聘流程。从人才管理软件和简历筛选系统到基于AI的候选匹配解决方案和更智能的背景搜索技术,人力资源受益于一系列令人兴奋的产品和服务。虽然一些产品最佳地通过风险的早期采用者进行了最佳试验,但是前瞻性思维招聘人员将避免用于提供实际结果的解决方案。
毫无疑问,在竞争中取得越来越重要,因为人力资源转变为战略业务伙伴。因为它是人才经济,以及最好的人赢得的组织。

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