好的领导如何扭转人事变动

人员编制是我职业生涯的人力资源的命脉。这就是我真正得到了我的开始,真正茁壮成长。这是在我们的实践中最棘手的工作之一,在我看来,并不仅仅是因为我用来做什么的。由于很少有客户难以取悦谁比刚刚失去珍贵的员工,不仅是他们寻找到你立即填补的位置的经理,但他们还疯狂地伤心,难过说:“营业额是这样的问题。”

在这种情况下,让他们花点时间自我反省也是非常困难的。因为无论你多么努力地去填补这个职位,如果经理不是一个好经理,世界上永远不会有足够的候选人来胜任这个职位。可悲的是,糟糕的管理是人们离开公司的主要原因之一,这也是必须解决的领导问题。

最近我一直在思考这个问题。就业市场比前几年要好,但这主要是求职者的市场人才争夺战是最肯定的。看看你的公司争夺为数不多的人才在那里,你知道,他们可能会这么做,因为自己的顶尖人才逃离了另一家公司。有人说,它的成本1.5倍的人的工资来替代它们。如果你有高的营业额,它不只是一个生产力的事情;188宝金博网站的不断付出,以取代人们很快就会破产,你在任何时间成本。

幸运的是,我也是一个财富前200 CHRO,当它涉及到处理营业额我有我的网站上大量的时间和经验。这是最好要记住,人不离开工作岗位;他们留下不好的经理人。如果人们喜欢他们做什么,他们收入不菲,很难让他们到缺陷的竞争。但是,扔在一个糟糕的经理人或企业领导穷人和你不如帮他们收拾自己的办公桌,因为你要注意你的顶尖人才头趋之若鹜的大门。

到底是什么造就了一个糟糕的管理者?领导力差意味着什么?我建议我的客户避免以下情况:

使员工工作倦怠

没有什么比把人们扔进众所周知的盐矿里,再也不放他们出来更能把他们赶走的了。根据一项斯坦福调查从去年开始,在50小时生产力峰,188宝金博网站并在55小时大关下降。Chaining people to the desk or harassing them at all hours of the night via phone, text, and email means you’ll get their best for a very short period of time, and then they’re going to either become a non-performing anchor with a bad attitude, or they’re going to leave for saner, brighter shores.

相应地计划的工作,分发好,并给人们一个机会,找到与你的工作/生活的平衡,他们在别的地方找到它。这里有一些其他的实用技巧如何处理员工的职业倦怠。

可怜的聘用和晋升决策

没有什么比雇佣或提拔那些不如你现有能力的人更能说明“我们不在乎你”了。它提出了他们对公司价值的问题,这立即开始了简历的构建。仔细考虑天赋的增加和提升,并确保奖励和持续挑战你现在的玩家。同时,要遵守你为升职和薪酬奖励所做的承诺。如果你设定了目标,他们实现了目标,你必须坚持你的目标,否则你很快就会失去目标。想想有多少人在拿到奖金后就离开了。这证明了我的观点。

缺乏人才开发

业绩增长,其中的激情去。如果你的人谁表现出一定面积极大的兴趣和才能,鼓励他们遵循它。不可避免的是,他们要么跟着你那激情或他们会遵循它在其他地方。为什么不进军利息为自己的利益?拓展您周围的人他们的头脑和利益。这将不仅有利于你到底,它的厂房团队如何茁壮成长的基础:每个人都在做什么,他们喜欢这样做了,他们认为在一个公司。

缺乏识别

我无法告诉你认可对留住员工有多重要,尤其是在劳动力大军中出现了千禧一代的情况下。我们必须承认和奖励。这不是软技能;这是一种有效的业务需求。那些觉得自己的努力得到认可的人会想要做得更多。就这么简单。忽视成就只会让你的表现更差或空出一个位置。选择似乎很简单。

可怜的关系技巧

我们都有过不好的老板。脾气不好、缺乏人际交往技巧和亲和力、说长道短、诡计多端、缺乏可信度、缺乏同理心、缺乏个人和职业界限、偏心——所有这些原因在离职面谈中一次又一次地被提及。如果你有一个愿意参与的人,他们每个人都是可以教的。考虑到人员流动是多么昂贵,你不认为一点点领导能力的培养是值得的吗?中层管理人员中到处都是这种人。你应该现在就找到他们,免得他们把你弄得一无所有。

作为一个有多年经验的教练有实力的公司,并就如何避免周转问题,以及发展一个蓬勃发展的领导班子,减少周转创业,我很高兴能帮助您的公司。今天与我联系的初步评估,让我们咬你的营业额问题之前,他们甚至通过生长的领导团队,是能够把你的业务成亮,赢利前景开始。

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