随着失业率悬停在4.1%的历史较低者,劳动力汇率部的平均工作任期下降,留下你所拥有的员工现在比几年前更重要。如果你的留住员工速率低,员工的营业额很高,这意味着员工跳跃的船跳跃得比你能雇用新的船只来替换它们,可能有理由。

你怎么知道你是否有员工营业额发行?计算它,将您的员工保留和工作人员营业额与您行业的其他业务进行比较。看看下面的数据图表确实表明大多数员工留在一家公司。

员工平均年数与同一公司住在一起

员工平均年数与同一公司住在一起

来源:确实

好消息是,一旦您发现员工保留问题是什么,您可以与高级管理层合作以纠正这些问题。

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在本文中,我们将列出五个常见原因员工营业额可能在您的组织中可能很高,然后我们会给您提示获得并留住顶级人才使用Sound HR最佳实践。

理由1:这不是你,这是我

LinkedIn调查数据显示,25%的员工因个人问题而离开组织。如果这些问题是由于家庭问题,与同事或主管的人际关系,或者依赖护理问题,如照顾儿童或老年父母,那么你可以做些什么来帮助保留这些员工。

员工退出原因

员工退出原因

来源:LinkedIn.

员工援助计划(EAP)可以提供帮助。因此,可以讨论人力资源和有人讨论问题和选择。连同,这些可以减轻员工开始具有个人问题时发生的一些营业额。

每年员工每年的EAP费用仅为几美元,并允许您的工人拥有一个机密声明,以解决工作生活问题,例如导航离婚,管理精神疾病,或处理儿童的药物滥用问题。大多数EAP计划为员工没有任何费用为初始机密咨询会议提供。

一旦实现EAP,确保您的管理人员和人力资源团队了解如何将其作为资源作为资源,当员工出现个人问题时。

每个人都面临个人问题可能会干扰他们的工作。EAP和支持性环境可能是他们所需的原因。

理由2:他们只是没有看到好处

许多员工的动机不仅仅是薪水。事实上,工资不是员工是否选择留下工作的最高评价因素。基于研究人力资源分析的研究,薪酬被列为员工营业额的最低驾驶员,仅为1%。

但是,福利是员工留下的原因。您的员工是否会离开您,因为您没有提供其他雇主提供的好处?

数据来自哈佛商业评论表明,88%的员工给予一些或大量考虑,以享受健康益处和灵活的时间。如果您不提供其中一项或两种,您的业务可能是竞争劣势。

事实上,没有健康福利是一些人的交易破坏者。他们可能只需要足够长的位置来找到提供福利的替代工作。

职位福利

来源:HBR.ORG.

这是一个常见的误解,向员工提供健康保险是持久的。即使是小企业也有选择为员工提供低成本的健康保险。

灵活的时间是其他方便的优惠。只需改变您对工作的方式。即使您提供9-5个办公室工作,您是否可以允许您的员工在四周,早晨,或者休假其他地方?

甚至更好,几乎对员工来说都很重要,是休假时间和工作 - 来自家庭选择。为您的团队成员提供有机会为您的底线提供贡献,工作时间和时间适合他们的个人和家庭需求。如果你没有,别人会。

原因3:糟糕的经理

我们都听说人们不会离开工作,他们离开老板。所以通过部门来看看你的营业额 - 事实上,由经理 - 看看是否没有某种趋势。

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人们是否因为一副副总裁的粪便措施而退出或退出金融部门,但是十年来没有恭维?或者在没有任何领导技能的情况下,最近晋升为本的儿子的儿子?

工作模因

来源:Pinterest.

据福布斯介绍,42%的工人表示,他们因老板糟糕而留下了公司。

问题是,即使老板试图成为良好的领导者,员工如何在员工如何希望其管理者行动以及雇主如何认为他们应该如此图表所示的行为之间的脱节。

想要的员工vs认为他们想要

来源:LinkedIn.

员工想要的一件事,完全赞赏完成工作,是雇主认为他们想要的八分之一。因此,如果您希望员工坚持下去,请注重您对培训经理的保留工作,以便更好地掌握软技能 - 表现出欣赏,沟通,使员工觉得他们知道发生了什么,并善于员工的担忧。

好消息是,如果您有领导者展示这些技能,您可以通过在薪资上省钱来享受副作用,因为在上面的名单上的良好工资是第五个,而不是首先,因为大多数经理人认为。

理由4:有毒工作场所

也许你已经走进了一家商业,如餐馆,并且可以感受到有毒文化。它在缺乏女主人缺乏眼球接触中,肮脏的洗手间,经理在厨房的等待人员尖叫,你完全害怕回归顽固的饭急于,它将被愤怒的厨师进行污染。好吧,员工也不喜欢那里工作。

工作场所报价

资料来源:Ty Howard工作场所报价

如果您是HR Rep或Manager,请在您的业务单位,商店或办公室享受秘密购物。听取身体的感受。如果你紧张,迫不及待地走出那里 - 工作场所可能只是有毒。另一方面,如果你很舒服,你想要休息一会儿并帮助,那么工人也可能是一个很酷的地方。

有毒工作场所的其他滞后指标是歧视,性骚扰投诉或索赔的诉讼错误的终止;退出访谈的负数据。继续前进,要求员工为什么他们辞职 - 如果文化不好是原因,改变它。没有把握?尝试文化调查或举办一些与工人的首席执行官早餐会,并询问他们如何改善公司文化。您的目标是拥有想要在那里的有效员工,而不是迫不及待地想发出通知的人。

原因5:低工资

虽然工资并不总是员工的首要任务,但他们希望公平支付。如果您是中位数持续持续工资的雇主,您将经历高于平均营业额。这是因为除非您是有史以最具灵活的工作场所,否则人们最终将需要支付他们的价值,或者至少需要支付账单。

值得庆幸的是,您不必成为赔偿薪酬调查数据的专家。它可以在网站上免费提供确实linkedin职业生成器,命名几个。

Linkedin薪水工具

资料来源:LinkedIn Salary Tool

只需输入职称,您将找到薪资范围。例如,如果您的客户服务代表在几个星期之后离开,可能是因为他们的薪水不足以让他们留下来 - 即使您每周五下午都有披萨派对。

完成研究后,将它带到高级管理层,以便尽管有伟大的文化,优秀的经理和福利的精彩工作环境,但您的CSR仍在戒烟。

改善保留的最佳方法

改善保留的最佳方法

来源:LinkedIn.

但如果您没有解决完善的商品,则不要犯错误,以提高常规上方的薪金,例如改善管理者技能和公司文化。此图表从LinkedIn上面表明,提供竞争性薪水只会增加约10%的保留,因此这不是投资公司提高保留的最佳地点。其他选择,如EAP,有用的好处,对管理人员的更好培训以及工作场所文化是更好的商业投资,这将有助于减少员工的营业额。

底线

作为战略业务伙伴,人力资源处于独特的地位,能够为持有钱包串的领导力带来这些见解。考虑与您的业主和高管共享类似的文章,因为您构建了减少组织中员工营业额的方法。
美国进步中心的研究表明,取代员工的平均成本是其年薪的10%至30%。因此,保持员工比不断招聘要找到新的员工。

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