从年度绩效评估,以持续的反馈移位

在通过新的一代塑造职场带来了一个灵感的决定,埃森哲决定放弃其所有员工330000过时的年度绩效评估。千禧或Y世代,员工行为标准的断路器,是业绩驱动的本质。他们想了解,他们想接受培训。他们是由一个需要不断地提高自己,掌握新技能,推动权力的创新思维和面向解决方案的行动。

这种心态只能蓬勃发展,文化持续的反馈。快速发展和建设性的破坏不能以一次的年度手续不能准确针点的改进和学习目标是集出现。

根据华盛顿邮报,该公司将解散排名和一次的年度评估过程中(今年9)2016财年开始,有利于更加流畅的系统,其中员工收到以下分配一个持续的基础上,他们的经理及时反馈。

“领导的艺术不是花时间的测量,评估。(......)这是所有关于选择的人。如果你相信你选择了正确的人,那么你给那个人的自由,权威,代表团创新,并与一些非常简单的措施来领导“。

皮尔·楠米,通过埃森哲首席执行官华盛顿邮报

但是,埃森哲是没有意识到的年度绩效评估是徒劳的唯一的公司;德勤也已开始,专注于不断的反馈和使用试点方案四个简单的问题在频繁的审查。其他大公司推动这一趋势向前是微软,Adobe,Gap和Medtronic公司。

在英国,表现最出色的雇主正朝着更加透明的目标设定和更经常的反馈更简单和更正规的性能审查的一部分。在通过绩效管理研究杰出雇主协会,英国公司有资格获得杰出雇主身份的96%,现在始终重新调整本年度业绩目标以响应不断变化的业务需求,而84%的评估员工的连续的基础上的表现。(资源

此外,根据最近的信息图表发表FindMyShift.com,管理人员的58%,发现员工绩效评估是一个无效的使用时间;这是一个他们最可怕的职责,仅次于解雇雇员。

“我们研究的一个重要发现是,绩效管理从刚性目标,以持续对话的一个透明的过程,具有灵活的目标,每年举办一次,是比较嵌入在日常的日常运作,因此可以更好地与变化应对演变。公司是成为杰出雇主重新定义性能的能力合作,并有助于团队的成功“。

大卫的Plink,通过杰出雇主协会的CEO网络招聘资源

那么,有什么替代?公司正试图想出不同的想法,从基于项目的评价,使用简单的性能指标,持续评估和绩效辅导。

“最大的想法是,你想要做的是要研究如何使一个组织由于富含反馈生活里面的组织之外。”

丹尼尔·平克经SmartCompany


你认为替代应该是什么?

图片来源:Sebastiaan伯格之三C.C.2.0

员工参与,活动换您的业务