新一代——新角色——新员工保留策略

职场中总是存在代沟。然而,企业似乎越来越担心Y一代进入劳动力市场,改变游戏规则。他们面临的最大挑战是:留住员工。

他们如何吸引并留住这些数字原住民?

新一代

每一代都有自己的一组规则。虽然主要员工订婚司机超越几代人,但婴my188bet儿潮一代对工作场所的感觉之间存在显着差异,而不是Gen Y甚至是Z.

在最近的一项研究中,恩斯特和年轻人确定了当前活跃一代的主要不同之处。看一看:

婴儿潮一代

婴儿潮一代在以下方面得分较高:在组织中工作效率高(69%),“工作努力”(73%,最高),“有团队精神”(56%),以及善于培养和帮助他人发展(55%)。

o在大多数地区的潮流生成成员都是强大的表演者,他们没有被视为适应性(10%)等地区的“最佳”一代;合作(20%);社交媒体机会主义者(6%);和“品牌大使”或利用各种渠道(例如,社交媒体平台,演讲参与)建立情感联系和与品牌的参与(16%)。

在三代人中,婴儿潮一代被认为是最不懂科技的(27%),而且这一特征在几代人中差距最大(婴儿潮一代和Y一代的差距为58%)。

X一代

o与其他几代人相比,X代人在“组织中富有成效的部分”(73%)、“团队合作者”(65%)和“发展机会的培养和关键”(56%)三个方面得分最高。

此外,在被问及哪代人最能展现自己所选择的积极特征时,受访者在11项特征中提到了X代人的7项。这些例子包括“创收人”(58%)和“关系建设者”(53%),以及拥有“适应性”(49%)、“解决问题”(57%)和“协作”(53%)等特点。然而,X一代在展现管理能力和成本效益方面落后于婴儿潮一代(28%比66%)。

o他们最不可能被认为“难以共事”(16%),或者被认为“愤世嫉俗、高高在上”(29%)。

Y一代

o y成员被视为“最佳”为“技术精明”(78%),也是社交媒体机会主义者,或利用社交媒体超越营销(70%) - 这两个最大的认可都收到了任何一代人。Gen Y也得分高于“合作”(27%与20%),“适应性”(41%与10%)和“创业”(29%vs.15%)。

o调查受访者表示,他们对2020年“Y世代”管理能力的支持度几乎翻了一番,但这代人还需要改善几个特点,才能实现这一目标。Y一代的成员在“热情”方面得分很高(68%表示同意),但在“团队合作者”(45%)、“勤奋工作”(39%)和“组织中富有成效的一部分”(58%)方面得分低于其他几代人。

在调查中,他们在四个负面特征中有三个得分最高,比如被认为“难以共事”(36%)、“有责任感”(68%)和“缺乏相关经验”(59%)。但有趣的是,每一代人都认为自己这代人有资格获得学位,包括60%的Y世代、49%的X世代和27%的婴儿潮一代。

在过去的几年里,他们已经对人力资源管理人员进行了丰富的清晰,他们需要重新思考他们的员工保留策略,以便跟上Y员工所带来的这些重大变化。

找出是什么激励了这些新员工,以及如何最好地利用他们的积极属性是设计一个有效的人力资源策略的关键。

新角色

说到Y一代革命,这些新专业人士在很多方面发挥他们对自由和灵活性的偏好,其中一个就是创造新的角色。如果Y一代觉得他们有一个特定的目标,想要沿着一个特定的方向走下去,他们无疑会去创造它,即使它还不存在。

关键的发现毕马威卓越中心调查揭示了年轻的熟练工人对传统角色似乎不太感兴趣,并将自己视为自由主义者。他们可能并非都是企业家,但它们最好是由工作场所和工作角色的企业展望最好。

如果他们正确处理它,这可能是任何公司的伟大问题。您有一个新的,好奇的思想来挑战事情的完成方式,并建议进行新的,更有效的方法。他们有自己的想法,他们创造了新的角色,他们准备潜入,充满热情和学习的愿望。一个智能经理,而不是将它们视为题为或自恋,而是一个智能经理将从他们前所未有的创造力和大胆中受益。

另一方面,这一趋势造成了一个严重的问题,不仅在…方面员工保持率但是,对于人力资源规划过程一般。如果您正在创造计划计划外的角色和职责,您如何知道您的需求和功能将是6个月?如果您没有创建这些新角色,您将如何激励和保留新获得的人才?

新员工保留策略

一切都需要平衡。新一代是大胆,直观和充满主动性的,但这使得它们有点难以从长远来看锻炼和保留。

以下是一些建议,以帮助您制定合适的员工保留策略,解决新工作场所和新一代:

找出你公司的关键敬业度驱动因素是什么。

概括很少是任何策略的良好基础。订婚和保留与公司不同于公司,从业到工业。这就是为什么你知道如何知道公司的功能:您的主要订婚司机是什么,他们如何表现如何,以及如何利用它们来改善保留?

定性分析需要时间和重点。你最有效的选择是使用可以跟踪员工参与的自动化系统,并为您提供关键分析my188bet以你的策略为基础。了解你的团队的感受,他们每天的动力是什么,以及他们希望如何改善他们的工作场所。

一旦你知道你的关键敬业度驱动因素是什么,通过关注这个关键方面来建立你的员工保留策略。

招募和授权管理人员进行人才管理,而不是把它留给人力资源部门。

透明度和协作式领导是管理人员的新的管理法则。随着业务变得越来越敏捷,期望完全由人力资源部门实施的员工敬业战略能够成功交付是不合理的。my188bet

是那些每天和员工一起工作的管理者,是那些影响员工的管理者敬业度的三大驱动力而且经理通常对公司的营业速率最大的控制。因此,他们参与提供员工保留策略是典型的。

让经理们参与你的人力资源战略,监控他们参与参与员工并确保他们对关键的挽留驱动力有预期的影响。

承诺估值员工。

敬业的工作场所表现出对员工的承诺,即他们如何得到支持、认可和发展,并转化为高留住率。

不断寻求反馈,鼓励建议,倾听员工的意见。他们可能热衷于让别人听到自己的想法,或者需要鼓励他们分享自己的想法。无论如何,征求和评估他们的意见应该是任何挽留策略的基石。记住,员工的忠诚不是与生俱来的,它需要努力去争取

另外,看看这些13来自5项员工保留案例研究的实用外卖并看看哪种策略与贵公司最适合响起,也许你会受到启发。

带走

最好的保留策略是适合贵公司的保留策略。设计它意味着考虑到几代,角色,结构和工作场所现实中的所有新的基本变化。

为了真正了解如何保留员工,首先要找出他们从事的是什么。是什么让他们选择你,与您合作,提供性能并成为您的文化的一部分?

图片来源:Virtueel平台C.C.2.0.